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Frauenförderung: Viel besprochen, aber keine tatsächlichen Fortschritte erkennbar

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Frauen in Führungsetagen sind trotz Fördermaßnahmen und besserer Bildungsabschlüsse immer noch selten, wie die Studie "Frau Dich! - Das schlummernde Potenzial der Frauen für die deutsche Wirtschaft" der Boston Consulting Group. Während es einen deutlichen Anstieg an weiblichen Hochschulabsolventen gab und diese inzwischen einen Anteil von 51 Prozent haben, ist die Zahl der Frauen in Führungspositionen kaum gestiegen. Würden die Potenziale der Frauen auf dem Arbeitsmarkt aktiviert, wäre eine Wertschöpfungssteigerung von bis zu acht Prozent möglich, die Arbeitsmarktlücke ließe sich um 35 Prozent senken.

Karrieren von Frauen durch Familienarbeit gehemmt
Das Thema Frauenförderung wird viel diskutiert, tatsächlich gab es in den letzten Jahren in Deutschland aber auch Fortschritte. Die Frauenquote in Führung liegt noch immer deutlich unter der Frauenquote bei den Akademikern mit Berufserfahrung, also den potentiellen Führungskräften. Bis 2001 war es noch umgekehrt. Kinder sind ein wichtiger Faktor für den Karriereverlauf. Kinderlose Frauen erreichen dreimal häufiger Topmanagementpositionen. Die Familienarbeit ist in Deutschland noch immer mehrheitlich Frauensache. Frauen sind deutlich öfter Teilzeitkräfte und steigen nie wieder in Vollzeitarbeit ein. Auch flexible Arbeitszeitmodelle ändern daran nichts. Insbesondere in der karriererelevanten Altersphase zwischen 30 und 40 Jahren gibt es einen deutlichen Anstieg des Anteils der Frauen in Teilzeit mit dem Resultat der "lebenslangen Babypause" für Frauen. Nur wenige Frauen steigen wieder in Vollzeit ein. Hier muss es eine Änderung geben, denn die Förderung von Frauen lohnt sich. Mehr Vielfalt in Unternehmen ist ein Treiber für Innovationen und fördert die Steigerung der Bruttowertschöpfung.

Mehr Frauen in Führungspositionen und am Arbeitsmarkt käme Gesamtwirtschaft zugute
Mehr Frauen in Führungspositionen und am Arbeitsmarkt kämen nicht nur den Unternehmen, sondern auch der deutschen Gesamtwirtschaft zugute. Der Beitrag der Frauen zur Wertschöpfung läge bei rund 200 Milliarden Euro zusätzlich. Dafür gibt es vier Faktoren: mehr weibliche Erwerbstätige, eine höhere Wochenarbeitszeit von Frauen, mehr Frauen in produktiveren Branchen mit Fachkräftemangel und der häufigere Einsatz von Frauen entsprechend ihrer Qualifizierung.

Frauen erreichen nur selten Topmanagementpositionen
Frauen in Führungspositionen sind in allen Branchen unterrepräsentiert, selbst wenn man den Frauenanteil der jeweiligen Branche berücksichtigt. Wird eine Führungsposition erreicht, ist meist im mittleren Management Schluss mit dem Aufstieg. Während die Aufstiegschancen von Frauen und Männern gleich, müssten 40 Prozent mehr Frauen im Topmanagement vertreten sein, was sowohl auf die Privatwirtschaft als auch auf den öffentlichen Sektor zutrifft. Sogar in den weiblichen dominierten Branchen Gesundheit, Erziehung und Unterricht (Frauenanteil: 76 Prozent) stellen die Frauen nur 46 Prozent der Topmanager. In der Finanzbranche ist der Anteil der weiblichen Topführungskräfte besonders niedrig. Während 55 Prozent der Beschäftigten weiblich sind, sind nur 27 Prozent der mittleren Führungsetage von Frauen besetzt. Im absoluten Topmanagement sind es sogar nur elf Prozent.

Unternehmenskultur muss angepasst werden, damit Potenzial der Frauen voll ausgeschöpft werden kann
Frauen sind die Innovations- und Wachstumstreiber der Zukunft. Damit Unternehmen diese Chance nutzen können, müssen sie konkrete Maßnahmen ergreifen. Als ersten Schritt müssen Unternehmen begreifen, dass ihre Unternehmenswerte die Basis für die Unternehmenskultur sind, damit mögliche Hindernisse für den Aufstieg von Frauen erkennbar werden und der Beitrag aller Mitarbeiter transparent wird. Der nächste Schritt ist, die Voraussetzungen für einen nachhaltigen Kulturwandel zu schaffen. Der erste Schritt hierzu ist die Einstellung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Alle Maßnahmen zur Karriereentwicklung sind besonders wichtig. Der wichtigste Punkt ist eine offene Kultur, in die alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eingeschlossen sind. Sie muss durch das konsequente und glaubwürdige Vorleben im Topmanagement etabliert werden, die Fortschritte sind zu messen und transparent zu machen.

Quelle: http://www.bcg.de/media/PressReleaseDetails.aspx?id=tcm:89-203197

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